Survei Kesiapan Jadi Langkah Awal Perkuat Penerapan Sistem Merit ASN

RRI.CO.ID, Purwokerto - Pemerintah terus mendorong penguatan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) melalui penerapan sistem merit. Salah satu langkah yang dilakukan dalam masa transisi menuju pengukuran sistem merit secara lebih menyeluruh adalah pelaksanaan survei kesiapan maturitas sistem merit yang melibatkan instansi pemerintah dan pegawai ASN.

Pembahasan mengenai kebijakan tersebut disampaikan Nurmala Dewi dalam program “Bisa Tanya Kebijakan PANRB” dengan tema “Survei Kesiapan Sistem Merit”. Program tersebut ditayangkan melalui kanal YouTube @kempanrb pada Selasa (29/9/2026). Dalam kesempatan tersebut, Nurmala Dewi menjelaskan bahwa survei kesiapan menjadi bagian dari upaya memotret kondisi awal penerapan sistem merit di instansi pemerintah.

Survei tersebut dilakukan dalam masa transisi karena Badan Kepegawaian Negara (BKN) masih dalam proses menyiapkan instrumen untuk pengukuran Indeks Sistem Merit. Karena itu, survei kesiapan tidak hanya dimaksudkan sebagai kegiatan pengumpulan data, tetapi juga menjadi sarana bagi instansi untuk mengetahui sejauh mana kesiapan mereka dalam menerapkan berbagai aspek manajemen ASN berbasis merit.

“Survei kesiapan sistem merit ini layaknya seperti try-outs sebelum ujian yang sesungguhnya,” ujar Dewi.

Survei kesiapan bukan merupakan pengukuran final Indeks Sistem Merit. Survei ini lebih diarahkan sebagai uji coba bagi instansi pemerintah dan pengelola kepegawaian untuk melihat kondisi penerapan sistem merit sebelum nantinya dilakukan pengukuran oleh BKN.

Dengan demikian, instansi tidak hanya menunggu sampai pengukuran resmi dilakukan. Melalui survei kesiapan, instansi dapat terlebih dahulu mengetahui bagian mana yang sudah berjalan dan bagian mana yang masih membutuhkan perbaikan. Hasil pemetaan tersebut diharapkan dapat menjadi dasar bagi instansi dalam mempersiapkan langkah perbaikan manajemen ASN.

“Di sini ada 8 aspek yang kami sosialisasi, yaitu ada perencanaan kebutuhan skandalisasi jabatan, manajemen talenta, pengolahan diri dan kerja, pengembangan kompetensi, penguatan bidang kerja, penghargaan pengakuan, disiplin, dan juga digitalisasi,” jelas Dewi.

Kedelapan aspek tersebut menggambarkan bahwa penerapan sistem merit tidak hanya berkaitan dengan satu bagian dalam pengelolaan ASN. Sistem merit mencakup berbagai proses manajemen kepegawaian, mulai dari perencanaan kebutuhan hingga pengembangan kompetensi dan digitalisasi.

Artinya, keberhasilan penerapan sistem merit tidak cukup hanya dilihat dari tersedianya kebijakan atau prosedur. Instansi juga perlu memastikan bahwa berbagai kebijakan tersebut benar-benar diterapkan dan memberikan manfaat dalam pengelolaan ASN.

Dalam survei kesiapan, masing-masing aspek dinilai menggunakan skala tertentu untuk menggambarkan tingkat penerapannya. Nur Mala Dewi menjelaskan bahwa penilaian tersebut dilakukan dengan melihat kesiapan serta bukti dukung yang dimiliki instansi.

Penilaian kemudian menggambarkan tingkatan mulai dari kondisi dasar hingga pemanfaatan. Dengan cara tersebut, instansi dapat melihat posisi penerapan sistem merit berdasarkan kondisi yang mereka miliki saat ini.

Pada tahap berikutnya, hasil pemetaan tersebut dapat digunakan untuk melihat aspek yang masih perlu ditingkatkan. Apabila suatu aspek baru berada pada tingkat dasar, instansi dapat menyusun langkah perbaikan agar penerapannya menjadi lebih berkualitas dan memberikan manfaat yang lebih besar.

Hal yang menjadi pembeda dalam pelaksanaan survei kali ini adalah adanya keterlibatan pegawai ASN. Jika survei kesiapan maturitas diisi oleh pengelola kepegawaian atau admin instansi, terdapat survei kepuasan dan keterikatan yang ditujukan kepada pegawai ASN.

Pelibatan pegawai tersebut penting karena penerapan sistem merit tidak hanya dapat dilihat dari sudut pandang pengelola kepegawaian. Pemerintah juga perlu mengetahui bagaimana kebijakan dan layanan manajemen ASN dirasakan oleh pegawai yang mengalaminya secara langsung.

“Karena ini akan jadi semacam check and balance. Karena tadi kan seperti yang disampaikan ya Bapak Ibu ya. Fasilitas kekuatan dan keterikatan ini akan menjadi tingkat kesiapan sistemnya,” ujar Dewi.

Apabila ditemukan kesenjangan antara keduanya, perbedaan tersebut dapat menjadi bahan perhatian untuk dilakukan pembinaan. Sehingga survei tidak berhenti pada pemberian nilai, tetapi dapat digunakan untuk menemukan persoalan yang masih perlu diperbaiki.

Pendapat pegawai digunakan sebagai pembanding terhadap penilaian pengelola kepegawaian. Pegawai diberikan ruang untuk menyampaikan pengalaman mereka terhadap layanan manajemen ASN yang diterima selama bekerja di instansi.

Sasaran survei tersebut adalah pegawai ASN yang telah memenuhi persyaratan yang ditentukan. Pegawai yang disarankan mengisi survei adalah mereka yang telah bekerja minimal dua tahun di instansi, sehingga diharapkan sudah cukup merasakan berbagai layanan kepegawaian.

Hal tersebut membedakan survei ini dengan Survei Kepuasan Masyarakat (SKM). Jika SKM meminta penilaian masyarakat terhadap layanan publik, survei kepuasan dan keterikatan dalam sistem merit diarahkan untuk mengetahui pengalaman pegawai terhadap layanan manajemen kepegawaian di instansinya.

Penerapan sistem merit juga dipandang dari pengalaman internal ASN. Pemerintah ingin mengetahui apakah pengelolaan kepegawaian yang selama ini dilakukan sudah dirasakan sesuai oleh pegawai.

“Ini tidak hanya sekedar survei, tapi kami akan mengeluarkan nilainya, kesiapannya, yang mana nanti dari hasil nilai yang kami sampaikan ini, ini bisa jadi informasi bagi satu pemerintah bagaimana implementasinya sebelum nanti benar-benar diukur,” ungkap Dewi.

Dari hasil tersebut, instansi dapat mengetahui aspek mana yang sudah berjalan dengan baik dan aspek mana yang masih membutuhkan perhatian. Perbaikan pun diharapkan menjadi lebih tepat sasaran karena tidak hanya berdasarkan penilaian pengelola. Masukan dari pegawai dapat membantu menunjukkan kebutuhan yang benar-benar dirasakan di lingkungan kerja.

Pendekatan tersebut mendorong instansi untuk tidak hanya berfokus pada satu aspek manajemen ASN. Dengan kata lain, survei kesiapan dapat membantu instansi melihat penerapan sistem merit secara lebih menyeluruh. Data yang diperoleh dapat digunakan sebagai bahan untuk menyusun rencana aksi dan menentukan prioritas perbaikan.

Dalam penjelasan berikutnya, Dewi juga menyampaikan bahwa terdapat komposisi penilaian yang menjadi gambaran dalam sistem merit, yakni 75 persen maturitas dan 25 persen survei kepuasan pegawai.

“Jadi, dari segi komposisinya itu juga sudah sama. 75% dari maturitas, 25% dari survei kekuasaan pegawai, itu sudah sama. Namun memang bedanya nanti kalau ditemukan sistem merit itu ada namanya faktor koreksi,” jelasnya.

Namun, komponen tersebut belum sepenuhnya diterapkan pada survei kesiapan karena kegiatan yang dilakukan saat ini masih merupakan uji coba. Faktor koreksi yang nantinya dapat diterapkan dalam pengukuran resmi belum digunakan dalam survei kesiapan.

Sistem merit bukanlah kebijakan yang benar-benar baru. Penerapannya telah berjalan selama kurang lebih satu dekade. Namun, melalui kebijakan yang baru, keterlibatan pegawai ASN semakin diperkuat.

“Jadi ke depannya, mulai sekarang, kami ingin pegawai ASN juga turut memilih sejauh mana sih penyelenggaraan manajemen yang ada di sini. Apakah sudah sesuai dengan kritik-kritik meritokrasi yang ditetapkan di Undang-Undang ASN?” ungkap Dewi.

Pegawai tidak lagi hanya menjadi pihak yang menerima layanan manajemen kepegawaian, tetapi juga diberikan ruang untuk menilai bagaimana layanan tersebut diterapkan.

“Kami ingin menilai, apakah gajinya sesuai? Apakah beban kerjanya sesuai? Apakah penempatannya sesuai dengan kompetensinya? Apakah kenaikan pangkatnya sesuai dengan pilihannya, dengan potensinya?” lanjutnya.

Karena itu, keterlibatan pegawai melalui survei menjadi bagian penting dalam melihat penerapan sistem merit secara lebih utuh. Penilaian dari pengelola kepegawaian dapat dilengkapi dengan pengalaman pegawai sebagai penerima layanan manajemen ASN.

Pada akhirnya, survei kesiapan diharapkan menjadi langkah awal untuk mendorong perbaikan berkelanjutan. Instansi dapat menggunakan hasil pemetaan untuk mengetahui posisi masing masing, sementara pegawai memperoleh ruang untuk menyampaikan pengalaman dan pandangannya terhadap manajemen kepegawaian. (Novita Widya Putri)