Kinerja ASN Papua, antara Kepemimpinan, Merit, dan Pengendalian

RRI.CO.ID, Jayapura - Kinerja aparatur sipil negara (ASN) menjadi salah satu faktor penting dalam menentukan keberhasilan pembangunan di daerah. Besarnya anggaran dan banyaknya program pemerintah tidak akan memberikan hasil maksimal jika tidak didukung aparatur yang memiliki kompetensi, motivasi, dan kinerja yang baik.

Hal inilah yang menjadi perhatian James Richard Homer, S.E., M.Ec.Dev., dalam penelitian disertasinya pada Program Doktor Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Cenderawasih 2026, Senin (07/08/2026).

Dalam disertasi berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Sistem Merit terhadap Kinerja Pegawai Dimediasi oleh Motivasi Kerja dan Dimoderasi oleh Sistem Pengendalian Internal”, James Richard Homer mengkaji bagaimana kepemimpinan dan penerapan sistem merit dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Pemerintah Provinsi Papua.

Penelitian tersebut dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan, dan Kawasan Permukiman Provinsi Papua dengan melibatkan 201 ASN, tidak termasuk pimpinan. James menjelaskan, penelitian ini berangkat dari kenyataan bahwa aparatur pemerintah merupakan pihak yang secara langsung menerjemahkan kebijakan menjadi program, kegiatan, serta pelayanan yang dirasakan masyarakat.

“Pembangunan daerah pada hakikatnya tidak hanya ditentukan oleh besarnya anggaran, kebijakan, infrastruktur, maupun regulasi. Kualitas sumber daya manusia aparatur yang mengelola seluruh sumber daya tersebut juga sangat menentukan,” demikian inti pemikiran yang disampaikan James dalam paparan ilmiahnya.

Kepemimpinan Jadi Penggerak Motivasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

Artinya, semakin baik seorang pemimpin dalam memberikan arahan, membangun komunikasi, memberikan dukungan, membuka ruang bagi pegawai untuk menyampaikan pendapat, serta memberikan penghargaan, maka semakin besar pula motivasi pegawai dalam menjalankan tugas.

Kepemimpinan yang adaptif, kompeten, harmonis, loyal dan kolaboratif dinilai mampu menciptakan lingkungan kerja yang membuat pegawai lebih bersemangat dalam mencapai target.

Bagi James, pemimpin tidak cukup hanya memberikan instruksi.

Pemimpin juga harus mampu memahami kondisi bawahannya dan melihat kebutuhan setiap pegawai. Ada pegawai yang membutuhkan arahan lebih banyak, ada yang membutuhkan kepercayaan, dan ada pula yang membutuhkan ruang untuk mengembangkan kemampuan.

Pendekatan seperti itu, menurut hasil penelitian, dapat mendorong pegawai bekerja lebih optimal.

Sistem Merit Berpengaruh terhadap Motivasi dan Kinerja

Selain kepemimpinan, penelitian James juga menemukan bahwa penerapan sistem merit berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

Pegawai akan lebih termotivasi ketika mereka melihat adanya hubungan yang jelas antara usaha, kinerja, penghargaan, dan kesempatan pengembangan karier.

Karena itu, penerapan sistem merit tidak hanya berkaitan dengan persoalan administrasi kepegawaian. Sistem tersebut juga menyangkut bagaimana organisasi memberikan kesempatan yang adil kepada pegawai berdasarkan kompetensi dan kinerja.

Jika target kerja jelas, dapat diukur, dan pencapaiannya mendapatkan penghargaan yang layak, pegawai akan memiliki dorongan yang lebih kuat untuk mencapai target tersebut.

Penelitian ini juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan sistem merit berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. Keduanya juga memberikan pengaruh tidak langsung melalui motivasi kerja.

Dengan kata lain, motivasi menjadi salah satu jembatan penting yang menghubungkan kepemimpinan dan sistem merit dengan peningkatan kinerja pegawai.

Temuan Menarik soal Pengendalian Internal

Salah satu temuan yang dinilai menarik dalam penelitian ini adalah hubungan antara sistem pengendalian internal dengan gaya kepemimpinan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem pengendalian internal tidak signifikan dalam memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Bahkan, arah pengaruh moderasinya ditemukan negatif.

James menilai kondisi tersebut dapat menunjukkan adanya ketidakselarasan antara kepemimpinan yang membutuhkan fleksibilitas dan mekanisme pengendalian yang terlalu menekankan prosedur serta pencegahan risiko.

Jika pengendalian internal hanya dipahami sebagai mekanisme untuk memeriksa, mengawasi, dan mencegah kesalahan, tanpa memberikan ruang yang cukup bagi fleksibilitas, maka hal tersebut berpotensi menghambat kreativitas dan kelincahan organisasi.

Namun, kondisi berbeda ditemukan pada hubungan antara sistem merit dan kinerja.

Dalam penelitian ini, sistem pengendalian internal justru terbukti signifikan dan positif dalam memperkuat pengaruh sistem merit terhadap kinerja pegawai.

Artinya, ketika sistem pengendalian internal berjalan dengan baik, penerapan sistem merit menjadi lebih konsisten dan pada akhirnya memberikan dampak yang lebih kuat terhadap kinerja pegawai.

Motivasi Berpengaruh Langsung terhadap Kinerja

Temuan lainnya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pegawai yang memiliki motivasi tinggi cenderung memiliki ketekunan dan kemauan lebih besar untuk mencapai target pekerjaan.

Motivasi tersebut kemudian tercermin dalam berbagai aspek kinerja, mulai dari kuantitas dan kualitas pekerjaan, ketepatan waktu hingga efisiensi penggunaan sumber daya.

Salah satu aspek yang menjadi perhatian adalah kebutuhan untuk berprestasi atau need for achievement. Pegawai dengan dorongan berprestasi yang tinggi akan berusaha mencapai standar pekerjaan yang lebih baik dan menghasilkan kinerja yang unggul.

Masih Ada Persoalan Kinerja

Di sisi lain, penelitian ini juga menemukan sejumlah persoalan kinerja yang masih dihadapi pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan, dan Kawasan Permukiman Provinsi Papua.

Persoalan tersebut antara lain masih adanya pekerjaan yang belum selesai sesuai target, kualitas pekerjaan yang belum sepenuhnya sesuai harapan, serta penyelesaian pekerjaan yang belum sesuai jadwal.

Selain itu, penggunaan anggaran, waktu, dan tenaga dinilai masih dapat ditingkatkan efisiensinya.

Persoalan juga terlihat dari pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), di mana masih terdapat realisasi target tahunan yang belum sesuai dengan harapan.

Kondisi tersebut menunjukkan bahwa peningkatan kinerja ASN tidak cukup hanya dilakukan melalui penetapan target. Dibutuhkan kepemimpinan yang tepat, sistem penghargaan yang adil, motivasi kerja, serta pengendalian internal yang mampu mendukung pegawai.

Rekomendasi untuk Pemerintah Provinsi Papua

Berdasarkan hasil penelitian, James memberikan sejumlah rekomendasi kepada Pemerintah Provinsi Papua, khususnya Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan, dan Kawasan Permukiman.

Pertama, pemimpin perlu membangun pola komunikasi yang lebih terbuka. Kepemimpinan tidak cukup dilakukan melalui instruksi dari atas, tetapi perlu memberikan ruang bagi pegawai untuk berdiskusi, menyampaikan gagasan, dan mendapatkan apresiasi.

Kedua, pelatihan kepemimpinan bagi pejabat struktural perlu dilakukan secara berkala. Pemimpin dituntut mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan karakter, kompetensi, dan tingkat kesiapan pegawai.

Ketiga, penerapan sistem merit perlu diperkuat dengan menyediakan peta karier yang jelas dan terbuka.

Promosi, mutasi, penempatan, maupun pemberian penghargaan harus benar-benar didasarkan pada kompetensi dan kinerja, bukan faktor subjektivitas atau kedekatan.

Keempat, pemerintah perlu memperhatikan penghargaan nonfinansial. Kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan, pengembangan kompetensi, tugas belajar, serta pengakuan terhadap prestasi pegawai dapat menjadi bagian dari strategi meningkatkan motivasi.

Kelima, sistem pengendalian internal perlu dipandang sebagai alat untuk membantu pegawai bekerja dengan aman dan sesuai aturan, bukan semata-mata sebagai instrumen untuk mencari kesalahan atau memberikan hukuman.

“Bekerja Keras, Bergerak Cepat, Bertindak Tepat”

Dari seluruh temuan penelitian tersebut, James kemudian merumuskan tiga nilai yang dinilai relevan dengan kebutuhan birokrasi dan pembangunan Papua, yakni Bekerja Keras, Bergerak Cepat, dan Bertindak Tepat.

Bekerja keras berarti aparatur harus memiliki etos kerja, disiplin, komitmen dan daya juang.

Bergerak cepat berarti aparatur harus mampu merespons kebutuhan masyarakat dan beradaptasi terhadap perubahan tanpa membiarkan birokrasi menjadi penghambat pelayanan.

Sedangkan bertindak tepat berarti setiap kebijakan, program dan penggunaan anggaran harus didasarkan pada data, kompetensi, aturan, kebutuhan masyarakat, pengendalian risiko dan prinsip akuntabilitas.

Dalam perspektif penelitian tersebut, ketiga nilai itu memiliki keterkaitan yang kuat.

Kepemimpinan memberikan arah. Sistem merit memastikan orang yang tepat berada di posisi yang tepat. Motivasi memberikan energi untuk bekerja. Pengendalian internal menjaga agar pekerjaan tetap berada dalam koridor aturan. Sementara kinerja menjadi ukuran keberhasilan.

Karena itu, Bekerja Keras, Bergerak Cepat, dan Bertindak Tepat diharapkan tidak berhenti sebagai slogan, tetapi dapat diterjemahkan menjadi budaya kerja dan perilaku organisasi yang terukur.

Penelitian James Richard Homer pada akhirnya menegaskan bahwa membangun Papua tidak hanya membutuhkan anggaran dan infrastruktur, tetapi juga membutuhkan aparatur yang mampu bekerja dengan kepemimpinan yang efektif, sistem yang adil, motivasi yang kuat, serta pengendalian yang tidak mematikan ruang inovasi.

Dengan aparatur yang tepat dan sistem manajemen yang baik, kebijakan pembangunan diharapkan tidak hanya selesai di atas kertas, tetapi benar-benar menghasilkan manfaat yang dapat dirasakan masyarakat.